Quels logiciels RH utilisent les entreprises du FT120 et du Next40 ?

La stack RH des entreprises du Next120 ne se résume plus à un SIRH central. Le benchmark Atlas fait apparaître neuf grandes catégories, avec des niveaux de concentration très différents. Lucca ressort très nettement sur le SIRH, Welcome to the Jungle sur le recrutement, tandis que Figures, Moka.Care, Teamtailor ou Swile illustrent la montée d’outils plus spécialisés. Cette fragmentation raconte surtout l’évolution de la fonction RH dans les scale-ups françaises : un socle administratif relativement standardisé, entouré de logiciels spécialisés pour recruter, rémunérer, former, engager et fidéliser.

L’analyse des stacks RH du Next120 fait apparaître une structure assez nette : plus les besoins RH deviennent spécifiques, plus le marché se fragmente.

Le SIRH est fortement concentré autour de Lucca, qui joue le rôle de plateforme RH centrale tout en s’intégrant notamment avec des moteurs de paie spécialisés. À l’inverse, le recrutement fait apparaître une multitude de solutions aux positionnements différents : marque employeur, ATS, cooptation, sourcing ou recrutement assisté par l’IA.

Entre les deux se développent des catégories autrefois beaucoup moins outillées : Performance & Compensation avec Figures, Employee Benefits avec Swile, Alan et Moka.Care ou encore Learning & Development avec CoachHub, Edflex et 360Learning.

Cette structure correspond bien aux besoins d’entreprises en forte croissance, souvent passées rapidement de quelques dizaines à plusieurs centaines de salariés. À cette taille, les RH doivent industrialiser leurs processus sans nécessairement basculer vers les grandes suites historiques conçues pour les multinationales.

Payroll : PayFit devant Silae

La catégorie Payroll est relativement concentrée dans le benchmark.

PayFit ressort devant Silae parmi les entreprises du panel. On retrouve notamment PayFit chez Akur8, Exotrail, Naboo, Pennylane et Stoïk.

Son positionnement est directement centré sur la paie, avec une plateforme qui associe production des bulletins, gestion administrative et fonctionnalités RH. Cette approche en fait une solution particulièrement adaptée aux entreprises qui souhaitent centraliser la paie et une partie de leur gestion RH dans un même outil.

Silae répond à une logique différente, avec un positionnement historiquement très centré sur le moteur de paie et un écosystème important de cabinets comptables et de partenaires.

Le benchmark fait ainsi apparaître deux approches de la paie : des plateformes intégrées comme PayFit, qui associent paie et gestion RH, et des moteurs de paie spécialisés comme Silae.

Recrutement : Welcome to the Jungle devant un marché très fragmenté

Le recrutement constitue la catégorie la plus riche en solutions.

Welcome to the Jungle ressort de très loin comme l’acteur le plus présent dans le panel. Mais cette présence doit être interprétée en tenant compte de son positionnement : Welcome to the Jungle n’est pas uniquement un ATS.

Son développement historique repose fortement sur la marque employeur et la mise en relation entre candidats et entreprises. L’entreprise élargit progressivement ce positionnement avec sa Hiring Suite, qui combine notamment marque employeur, sourcing, matching et gestion des candidatures.

Cette forte présence dans le Next120 n’est pas surprenante. Pour des entreprises en croissance, la problématique n’est pas seulement de traiter les candidatures : il faut aussi générer des candidatures et construire une marque employeur identifiable.

Mais derrière Welcome to the Jungle, le benchmark fait surtout apparaître un marché éclaté.

Teamtailor constitue l’un des acteurs les plus visibles derrière Welcome to the Jungle. On le retrouve notamment chez Electra, Foodles, Hublo, LegalPlace, Partoo, Planity, Stoïk et Swan. Son positionnement associe ATS, candidate relationship management et marque employeur.

Trusty attaque une brique beaucoup plus spécifique : la cooptation. L’outil permet aux entreprises de structurer les recommandations de candidats provenant de leurs propres collaborateurs.

D’autres acteurs illustrent la diversité de cette catégorie :

• LinkedIn Talent Solutions constitue une brique importante de sourcing ;

• Greenhouse, Lever et SmartRecruiters représentent davantage l’univers traditionnel des ATS ;

• Omogen applique l’IA à certaines étapes du recrutement ;

• Jemmo travaille sur le matching et la qualification des candidats ;

• My Job Glasses se concentre davantage sur les rencontres professionnelles et l’attractivité des métiers.

Le recrutement illustre ainsi l’une des principales caractéristiques de la stack RH du Next120 : un même processus peut être découpé entre plusieurs logiciels spécialisés plutôt que confié à une suite unique.

SIRH : Lucca se détache très nettement

La catégorie SIRH est très concentrée dans le benchmark : Lucca s’y détache très nettement. La solution est présente chez de nombreuses entreprises du panel, notamment Agicap, Alma, Mistral, Pennylane, Swan ou Wandercraft.

Cette présence s'explique par un positionnement qui dépasse largement la gestion des congés. Lucca propose aujourd'hui un ensemble de modules couvrant les absences, les temps, les notes de frais, la performance, la formation, la rémunération ou encore la préparation de la paie.

Sur ce dernier point, Lucca ne cherche pas nécessairement à remplacer le moteur de paie. Sa plateforme peut collecter et contrôler les variables avant de les transmettre à des logiciels spécialisés comme Silae, Cegid, Sage ou ADP. Lucca joue ainsi davantage le rôle de plateforme RH centrale que celui de logiciel de paie.

Derrière Lucca, la catégorie rassemble des SIRH intégrés aux positionnements différents : Workday, Personio, HiBob, PeopleSpheres ou Deel. Les acteurs venus de la protection sociale et des avantages salariés, comme Alan, Swile, Leeto, Worklife ou SideCare, sont désormais classés en Employee Benefits.

Workday représente une autre logique, davantage adaptée aux grandes organisations internationales, avec une suite RH particulièrement large.

Le benchmark montre ainsi une coexistence entre SIRH centraux et solutions spécialisées dont le périmètre s'élargit progressivement. Dans le Next120, Lucca se distingue toutefois nettement par son adoption, avec une approche modulaire particulièrement présente parmi les entreprises technologiques françaises.

Employee Benefits : Swile, Alan et Moka.Care, la couche la plus dense après le recrutement

Les avantages salariés forment la catégorie RH la plus fournie du benchmark après le recrutement.

Swile et Alan ressortent le plus : le premier sur les titres-restaurant et les avantages, le second sur la complémentaire santé. Leeto, SideCare ou Worklife étendent progressivement leur périmètre depuis les avantages et la protection sociale.

La santé mentale constitue l’autre pôle de la catégorie. Moka.Care ressort nettement, avec notamment BlaBlaCar, Doctolib, Ouihelp, Qonto et Yubo parmi les entreprises associées à la solution. Son positionnement combine accompagnement psychologique, coaching, programmes digitaux et prévention. Teale et OpenUp se positionnent également sur ce terrain, tandis que Paladin et Kor complètent la longue traîne.

C’est une catégorie récente. À mesure que les entreprises grandissent, les RH outillent des sujets qui étaient auparavant traités de manière informelle.

Performance & Compensation : Figures fait émerger la rémunération comme catégorie logicielle

La catégorie Performance & Compensation est très concentrée, avec deux acteurs présents dans l’analyse : Figures et Lattice.

Figures ressort très nettement. On retrouve notamment la solution chez Alma, Doctolib, Malt, Partoo, PayFit, Pennylane, Qonto, Swan et Swile.

Son développement illustre une évolution importante de la fonction RH. Une partie des processus de rémunération était historiquement gérée dans des tableurs. Figures transforme cette activité en produit logiciel structuré autour du benchmark des rémunérations, des salary bands, des campagnes de révision salariale et de l’analyse de l’équité salariale.

La réglementation européenne sur la transparence des rémunérations renforce cette évolution. Les entreprises doivent progressivement mieux structurer leurs grilles, documenter leurs décisions et analyser les écarts de rémunération.

Cela transforme la compensation en problème de données.

La présence de Figures dans plusieurs scale-ups du panel illustre ainsi une tendance plus générale : les logiciels RH remontent progressivement de l’administration vers la décision.

Lattice répond à une problématique différente, davantage liée à l’évaluation, à la performance et au développement des collaborateurs. AssessFirst, centré sur l’évaluation des profils, est désormais classé avec le recrutement.

La catégorie elle-même montre donc comment des processus RH autrefois relativement peu outillés deviennent progressivement des marchés logiciels autonomes.